Dans une réunion, les extravertis prennent la parole, les introvertis écoutent et réfléchissent. Pourtant, les idées les plus innovantes naissent souvent dans le silence. En tant que manager, comment créer un environnement où les deux énergies – celle qui s’exprime et celle qui s’intériorise – sont valorisées à leur juste mesure ?

Carl Jung définissait l’introversion et l’extraversion comme deux façons distinctes de puiser son énergie : l’introverti dans son monde intérieur, l’extraverti dans le monde extérieur. Pourtant, dans le monde professionnel, les dynamiques de groupe, les réunions et les processus décisionnels sont souvent conçus pour les extravertis. Résultat : les introvertis, bien que tout aussi compétents, peuvent se sentir invisibles, sous-estimés, voire exclus.

Comment éviter ce piège ? Comment s’assurer que votre management ne pénalise pas une partie de votre équipe ? Voici des pistes concrètes, inspirées par la psychologie et des retours d’expérience terrain.

Les biais invisibles du management « extraverti-centré »

1-Les réunions qui écrasent les introvertis

Dans une séance de brainstorming classique, les idées fusent, les voix les plus fortes dominent, et les introvertis peinent à se faire entendre. Pourtant, les contributions des introvertis, souvent plus réfléchies, sont tout aussi précieuses.

Selon une étude de Harvard (2022), 60 % des managers surestiment la contribution des extravertis dans les processus créatifs, simplement parce qu’ils sont plus visibles.

2-La culture du « toujours disponible »

Les open spaces, les réunions improvisées et les échanges informels favorisent les extravertis, qui excellent dans l’interaction spontanée. Les introvertis, eux, ont besoin de temps pour préparer leurs idées et préfèrent souvent les échanges écrits ou en petit comité. Conséquence : un collaborateur introverti peut être perçu comme « peu impliqué » simplement parce qu’il ne s’exprime pas de la même manière.

Les forces complémentaires : introvertis et extravertis au service de l’équipe

Les collaborateurs introvertis possèdent naturellement de nombreux atouts : 

• Profondeur d’analyse : Capacité à approfondir un sujet, à identifier des détails cruciaux.
• Écoute active : meilleure compréhension des besoins des clients ou des collègues.
• Autonomie : travail efficace en solo, sans besoin constant de validation.

Alors que les collaborateur extravertis apportent de leur côté : 

• Dynamique de groupe : capacité à fédérer, motiver et créer de l’énergie collective.
• Réseau : aisance pour établir des contacts, négocier, représenter l’équipe en externe.
• Réactivité : adaptabilité et prise de décision rapide dans des contextes changeants.

Les deux profils sont donc complémentaires et tout aussi essentiels à la réussite d’une équipe. 

Stratégies pour un management inclusif

Voici quelques stratégies pour manager au mieux vos collaborateurs introvertis :

1-Créer des espaces de contribution « low stimulus » :

• Utiliser des outils asynchrones (ex : pads collaboratifs, feedback écrits) pour permettre à chacun de s’exprimer à son rythme.
• Organiser des temps de réflexion individuelle avant les réunions de groupe.

2-Valoriser les contributions en one to one :

• Prendre le temps d’échanger en privé avec les introvertis pour recueillir leurs idées et les mettre en avant en réunion.

Et pour manager vos collaborateurs extravertis :

1-Canaliser leur énergie vers des rôles de facilitation :

• Leur confier l’animation d’ateliers, mais en structurant les tours de parole pour éviter la monopolisation.

2-Les encourager à jouer un rôle de « pont » entre les idées des introvertis et le reste de l’équipe.

Lors de vos réunions d’équipe, pensez à adapter également votre animation :

• Alterner les formats de travail : phases de concentration individuelle (ex : temps de travail sans interruption) + sessions collaboratives courtes et ciblées.
• Le « tour de table après RIE » (Réflexion Individuelle Écrite) : chacun écrit ses idées avant de les partager à l’oral, garantissant que toutes les voix sont entendues.

Un management équilibré ne cherche pas à transformer les introvertis en extravertis, ni l’inverse. Il s’agit de reconnaître que les deux énergies sont indispensables à la performance collective.

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