Un manager qui refuse de se former, d’écouter les feedbacks ou d’adapter ses méthodes n’est pas seulement un problème pour lui-même, c’est un risque pour son équipe. Retards sur les projets, turnover élevé, désengagement, productivité en berne… Les signes sont nombreux. Pourtant, la plupart du temps, ces managers ne réalisent pas l’impact de leur immobilisme.

Les 3 visages du manager « immobile »

1-Le “Je sais tout”
Convaincu que son expérience suffit, il méprise les nouvelles méthodes ou les outils plus efficaces. Par exemple , un directeur commercial refuse d’utiliser un CRM, forçant son équipe à travailler sur des fichiers Excel obsolètes avec pour résultats une perte d’efficacité, de la frustration et un sentiment d’être “à la traîne”.

2-Le “Faux apprenant”
Il suit les formations ou accepte un coaching proposé par sa direction… mais n’applique rien, par peur de perdre le contrôle. Il participe, par exemple, à un atelier sur le management collaboratif puis critique les méthodes dès le lendemain avec pour conséquences une perte de crédibilité, la démobilisation de l’équipe et une ambiance de « cynisme rampant ».

3-Le “On a toujours fait comme ça ”
Ancré dans ses habitudes, il voit le changement comme une menace plutôt qu’une opportunité. Par exemple, il impose, malgré les retours négatifs, des réunions inutiles sans ordre du jour avec pour impacts le désengagement, la démotivation et l’inertie collective.

Les coûts cachés de l’immobilisme managérial

Un manager qui refuse d’apprendre ne freine pas seulement sa propre évolution : il tire tout son collectif vers le bas. Selon un rapport Gallup (2023), ce type de management augmente de 40 % le risque de burnout dans l’équipe. Et une étude McKinsey (2024) révèle que ces équipes accusent en moyenne 30 % de retard sur leurs objectifs.

Ces chiffres traduisent une réalité simple : là où le manager se fige, l’équipe s’éteint.
Les collaborateurs finissent par se taire, se désengager ou partir.

Transformer l’immobilisme en opportunité de croissance

Et si ce comportement n’était pas une fatalité, mais une opportunité de croissance ? Et si, en prenant conscience des effets négatifs de cette résistance, les managers pouvaient non seulement améliorer leur leadership, mais aussi redynamiser leur équipe ?

Voici quelques pistes à suivre :

1. Prendre conscience de ses résistances.
   Tout changement commence par la lucidité. Posez-vous ces questions :

• Quand ai-je appris quelque chose de nouveau pour la dernière fois ?
• Combien de feedbacks ai-je ignorés ces six derniers mois ?

2. S’engager dans un parcours de vulnérabilité.
   Reconnaître ce qu’on ne sait pas est une force, pas une faiblesse. Cela passe par :

• Partager une erreur en réunion et inviter l’équipe à proposer des solutions.
• Suivre une formation hors de sa zone de confort (intelligence émotionnelle, communication, agilité).
• Se faire accompagner par un coach pour surmonter une difficulté.
• Demander un feedback 360° et agir sur des axes concrets.

3. Créer un environnement d’apprentissage partagé.
   Les équipes apprennent par mimétisme. Si le manager se forme, elles suivent.
   Voici quelques idées pour stimuler l’apprentissage :

• Organiser des sessions d’apprentissage collaboratif, où chacun, y compris le manager, partage une compétence.
• Ritualiser des feedbacks après chaque projet pour tirer collectivement les enseignements.

L’humilité, clé du leadership 

Apprendre, ce n’est pas se remettre en cause. Se former, ce n’est pas avouer une faiblesse. S’outiller, ce n’est pas perdre du temps, c’est en gagner.

Le jour où un manager ose dire : « Je veux mieux maîtriser ça », il ne s’élève pas seulement lui-même — il élève tout son collectif.

Dans toute ma carrière, je n’ai jamais vu un professionnel perdre en crédibilité parce qu’il avait la curiosité d’apprendre… Mais j’en ai vu beaucoup perdre en légitimité à force de faire semblant de savoir.

Et si c’était votre prochain pas de leadership ? Prenons rendez-vous pour en parler. Mes formations et mes accompagnements en coaching vous accompagnent pour incarner un leadership plus humble, plus agile et plus inspirant.