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Le feedback positif : l'atout majeur du manager coach

Le feedback est l’un des principaux leviers à la disposition des managers pour engager,  motiver et améliorer les performances de leurs équipes. Sur le terrain on constate souvent que les managers ont tendance à pratiquer du feedback correctif ou négatif qui pointe les faiblesses et donc les zones de progrès de leurs collaborateurs. Or ce type de feedback, surtout lorsqu’il est fait de façon maladroite, à tendance à générer de la méfiance et de la résistance et donc à provoquer du découragement et/ou du désengagement … ce qui est l’effet inverse de l’objectif recherché.

Pourquoi privilégier le Feedback positif ?

Contrairement au feedback correctif, la rétroaction positive se base sur le renforcement des comportements adéquats des collaborateurs. Être complimenté et encouragé à développer ses points forts entraîne une dynamique positive. Selon Vallerand et Thill (Introduction à la psychologie de la motivation1993), un feedback positif augmente le sentiment de compétence d’un individu et, de fait, améliore sa motivation. Et comme la motivation est le moteur de nos actions,  le feedback positif, par effet domino, favorise ainsi l’apprentissage en augmentant la volonté d’ améliorer ses performances globales.

Les 3 clés d’un feedback positif

Dans le cadre professionnel, comme dans le cadre personnel, il est important de “savoir” faire un feedback. Il ne suffit pas de donner son avis sur telle ou telle chose. Certaines règles sont à respecter afin que les rétroactions soient constructives.

1-Créer un cadre favorable à la réception du feedback

Il est important, pour instaurer une « culture » du feedback de pratiquer régulièrement des rétroactions. Considérer régulièrement ce que font les collaborateurs, leur apporter des feedbacks sincères contribue à « dédramatiser » l’exercice et à renforcer leur envie de progresser. Pour garantir la réceptivité de ses collaborateurs, le manager doit  planifier quand et comment se feront les feedbacks (hebdomadaires, mensuels, individuel, groupe …).

2-Rester factuel et éviter les jugements de valeur

Le feedback ne porte pas sur le jugement de la personne, il vise à modifier son action. Il doit donc être orienté sur le « faire » et non sur l »’être ». Il s’agit donc de faire référence et de décrire de façon factuelle, des situations précises, un résultat, une action ou un comportement. Les commentaires globaux sont à éviter pour au discours une optique concrète. Plus le manager sera concret dans ses propos, plus le feedback sera productif.

3-Favoriser la prise de conscience avec des questions concrètes

L’entretien ne doit pas être un monologue du manager face à un collaborateur silencieux et passif  … Pour que le collaborateur s’implique dans le processus d’amélioration, le manager doit l’amener à réfléchir pour rechercher lui-même les solutions. Il s’agit donc pour le manager d’exposer son point de vue, de formuler une demande claire puis de poser des questions et de laisser le collaborateur élaborer ses solutions.

La rétroaction va dans les deux sens

En management la valeur de l’exemple n’est plus à démontrer. Le leadership du manager ne repose pas que sur sa fonction mais aussi sur la possibilité, pour les collaborateurs, de questionner son autorité et donc sa légitimité. Dans ce cadre demander à l’équipe ce qu’elle retient du feedback permet de rectifier certains points qui auraient pu être mal interprétés.

Plus globalement, instaurer une « culture du feedback » au sein de l’ensemble des  collaborateurs (entre managers et collaborateurs, entre collègues ou entre services) permet d’améliorer la performance collective  de l’entreprise.

En mettant l’accent sur les points forts lors des différents feedbacks, vous passerez de la posture de manager autoritaire à la posture de manager coach. Si vous souhaitez travailler cette posture, n’hésitez pas à me contacter !

Crédit photo ©Unsplash

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